Imagino que o termo “Segurança Psicológica” já foi confundido com a missão de áreas de saúde mental ou ocupacional nas organizações, ou que talvez seja uma questão a ser “cuidada” por essas áreas, não é mesmo?
A verdade é que, criar um ambiente de segurança psicológica para times, é uma tarefa difícil e continua de toda a organização.
Nesse artigo pretendo desmistificar algumas coisas e dar um pouco de contexto sobre esse tema quente.
A cientista do comportamento organizacional Amy Edmondson, de Harvard, introduziu pela primeira vez o conceito de “segurança psicológica de equipe” e o definiu como “uma crença compartilhada por membros do grupo de que a equipe está segura para assumir riscos interpessoais”.
Arriscar perto dos membros de sua equipe pode parecer simples. Mas fazer uma pergunta básica como “qual é o objetivo deste projeto?” pode causar desconforto para muitas pessoas.
“Um ambiente de segurança psicológica é caracterizado pela predisposição que os membros da equipe têm em expressar suas opiniões, preocupações, darem ideias, fazerem perguntas, e principalmente, caso alguém tenha cometido um erro, saber que o grupo estará lá para ajudá-lo, e não para culpá-lo, tornando o erro uma experiência de aprendizado“
Segundo pesquisa do Instituto Gallup (2017) somente 3 em cada 10 funcionários sentem que sua opinião conta no trabalho:
se esse número subisse para 6 em cada 10: o número de turnover já reduziria 27%;
teríamos 40% de redução em acidentes de trabalho e;
12% de aumento de produtividade.
Segurança Psicológica não é sobre baixar os padrões de performance…
Segurança psicológica implica mais honestidade, mais desafio e mais colaboração no ambiente de trabalho o que pode levar um time a estabelecer objetivos ainda mais ambiciosos e, consequentemente mais inovação e performance.
A imagem a seguir demonstra com clareza essa correlação entre segurança psicológica e performance:
SEGURANÇA VS CONFORTO
A matriz acima pode inspirar diversas reflexões mas quero dar destaque aqui para a diferença entre SEGURANÇA VS CONFORTO: entrar na zona de aprendizagem (performance) pede um ambiente de alta segurança psicológica e não necessariamente ficar na zona de conforto.
Talvez seja algo sobre como equilibrar empatia/acolhimento e desafio/compromissos, dilemas que trabalhamos com frequência em processos reflexivos com líderes de todos os níveis em organizações de diversos segmentos.
Com o objetivo de descobrir como construir uma equipe mais produtiva, o Google conduziu um estudo chamado “Project Aristotle” que se baseia em centenas de entrevistas com funcionários de 100 diferentes equipes da empresa. O resultado indica claramente que:
“As melhores equipes são aquelas que respeitam as emoções dos outros e estão conscientes de que todos os membros devem contribuir com a conversa. Importante destacar que, isso pouco tem a ver com quem está em uma equipe, e sim com a forma como que os membros interagem”
Vale a pena fazer um paralelo com outro conceito “em alta”: “Times Ágeis”, que tem como premissas básicas: 1) ciclo curto 2) planejamento contínuo 3) agregar valor. Ter em mente que para que isso aconteça precisamos errar rápido, para que os acertos aconteçam no prazo/custo/escopo estipulado para o projeto é fundamental. Só “erramos rápido” quando nos permitimos, individualmente e como grupo, fazer isso. Pense na analogia: é melhor planejar rota com Waze (erra e acerta real time) ou com o mapa na mão?
Praticar a Metacognição e a Metaemoção também favorece a construção de ambientes onde a segurança psicológica está presente. Explico mais sobre os 2 conceitos nesse artigo . Aumentar a nossa capacidade de perceber e nomear pensamentos, sentimentos (emoções) e necessidades (valores positivos) é a chave desse processo.
Escreva contando como você e a sua organização estão apoiando a construção de ambientes mais saudáveis e produtivos.
Um abraço
Camila Bonavito | camila.bonavito@oipe.com.br
Sócia-fundadora da Oipé | co-idealizadora da metodologia Learning Matrix
Foco, Daniel Goleman
Inteligência Social, Daniel Goleman
Fearless Organizations, Amy C. Edmondson
